Folyamatos szervezet fejlesztés technikája II.

AGILISMEGOLDASOK.HU > Blog > AGILITÁS > Folyamatos szervezet fejlesztés technikája II.

azt vallom, mindenkiben ott lakozik a talentum, amelyet a megfelelő módszerekkel előhozható, ezért vezetőként tennünk kell azért, hogy ezt mindenki célként élje meg

Azt hiszem, hogy a legfontosabb kérdés egy kezdő, vagy éppen egy már jól prosperáló, piaci alapokon működő vállalat számára is az, hogy a piacon, vagy valami egyedit nyújtson, vagy éppen, amit nyújt, azt ügyfeleinek, felhasználóinak legnagyobb megelégedettsége mellett tegye, amit előállít, vagy termel, maximális hozzáadott értékű legyen. Mindezt az állapotot, pozíciót hosszú távon fenn is tudja tartani.

Más részről ezen cégek olyan piaci környezetben működnek, amelyben a profitabilitás kiemelkedő jelentőségű, s talán egyben a legfontosabb mérőszám is.

A sztenderd, hagyományos vállalati kultúrákban e szempontok ügyfél érték maximalizálás, valamint a profitabilitás, és az elérésük érdekében megtett lépések sokszor ellentétesen hatnak, azaz a másik beteljesülésének esélyét csökkentik. Talán ezért van az, hogy menedzsment tagjai, az esetek nagy többségében csak az egyik szempont mellett állnak ki hangosan, azonban közben hallgatólagos elvárásként fogalmazódik meg a másik teljesítése is. Korunk dolgozója pedig mi mást tehet, mint a hangos, és a bújtatott határán egyensúlyozva próbálja megoldani feladatait.

Több, de inkább kevesebb sikerrel.

Ehhez képest a valóban sikeres vállalkozások, vállalatok felismerték azt, hogy ennél azért több kell. Olyan módszereket és metodikát kell alkalmazni, ahol a kettő szempont valójában szimbiózisban él, mi több, egymást erősíti. S az már csak hab a tortán, hogyha ezzel a „többel”, még a 2008-as válsághoz hasonló gazdasági csődhelyzeteket is nagyobb valószínűséggel élhetik túl.

Hogyan?

Úgy gondolom ez az, amit én a folyamatos fejlődés technikájának nevezek. Nem misztikum, és még csak nem is újdonság. Csupán vezetési elvek gyűjteménye, képviselése, illetve jól bevált és máshol már alkalmazott metodikák testreszabása, egyidejűleg.

Esszenciája, hogy

  • vállalaton belül olyan nyitott, befogadó, proaktív közeget kell teremteni, amely motorjává válik a belső innovációnak, állandóként tekint a változásra. Mindennapok operatív működésének részévé teszi, az ügyfélérték maximalizálásának elvét.

Ezen felül a csapatok, kollektívák

  • folyamatosan figyelik, és monitorozzák saját folyamataikat.
  • Mindennapi életükben az átfutási időket mérik, és a felesleges lépéseket csökkentik.
  • A folyamati variabilitást, így a hibák számát, csökkentik.

Ugyanakkor, tudni kell azt is, hogy saját munkavállalóink elégedettsége a sikerünk kulcsa, ezért folyamatosan tanítani kell őket. Elsősorban pozitív, nyitott, proaktív, analitikus szemléletre oktatni, mint lexikális tudást bővíteni.

Nyitottság, befogadás

Abban hiszek, hogy felelős vezetőként, olyan közeget kell teremteni a munkahelyen, ahová a munkavállalók azért járnak be, mert újabb és újabb kiívásokat oldhatnak meg, baráti és összetartó a légkör, ahol a munka erény, és nem büntetés.

Olyan munkahelyet, ahol az elvárások tiszták, lehetőség van a fejlődésre, ha hibázunk, azt lehetőségként fogjuk fel a javulásra. Ahol a legegyszerűbb feladatokban is elérhető a flow érzése. Objektív és mérhető eredmények teljesítése esetén, az elismerés inkább jog, mint lehetőség. Ezen elvek eredményességét egyébként számos tanulmány és kutatás is alátámasztja. Végeredménye, hogy az elégedettség, és a lojalitás szintje határozottan megnő.

A változást állandóként megélni

Fontosnak tartom megjegyezni, hogy minden szervezetben szükség van arra, hogy szabályozott folyamatok mentén működjünk, tiszteljük és kövessük a szabályokat. Azonban azt is látni kell, hogy a világ, a technológiák rendkívüli módon fejlődnek. Nem engedhetjük meg annak a luxusát, hogy néhány, de a vállalt méretéhez képest minimális, esetleg nulla, számosságú tehetség kezébe helyezzük cégünk sikerét, akiktől azt várjuk újabb, és újabb ötletekkel vigyék előre cégünket. Helyette, azt vallom, mindenkiben ott lakozik a talentum, amelyet a megfelelő módszerekkel előhozható, ezért vezetőként tennünk kell azért, hogy ezt mindenki célként élje meg. E ponton egyébként fontosnak tartom megjegyezni, hogy előbb tehetségről, majd később talentumról beszélek. A talentum alatt, nem a reményteli tehetséget, hanem magát a beteljesült tehetséget értem. Úgy hiszem, miközben valaki talentummá érik, egy olyan belső utazáson megy keresztül, amely során felismeri, fejlődni folyamatosan kell, s ez a változás-mentalitás határozott előnyökkel bír, mely végül ugyanúgy kihat saját életére, mint munkahelyi folyamatok fejlődésére is.

Ügyfélértéket maximalizálni

Javaslom valamilyen agilis módszertant, technikát alkalmazni a mindennapokban. Mintaként nézzük a SCRUM-ot. A maga determinált szabályrendszerével, a rendszert, a követhető, és látható célokat hozza az életünkbe. Míg eseményeivel, mint a napi stand-up, vagy retrospektív meetingek a kommunikációs hatékonyságának jelentős növekedése figyelhető meg. Ciklikus, iteratív, és látni – láttatni megközelítésével a részletes kép ismerete nélkül, hatékonyabb és jobb, nagyobb ügyfél értékkel bíró termékeket alkothatunk, mint bármely más módon.

Saját folyamatok monitorozása

Kulcsa: az átfutási idők mérése, eredménye: a veszteséges tevékenységek eliminálása. Ha az előzőt megtesszük, majd az üzleti analízis során is használt technikákat segítségül hívva gondosan elemezzük folyamati lépéseinket, a valós ok-okozati összefüggéseket feltárjuk, jelentős előrelépést érhetünk el az irányában, hogy csak olyan tevékenységekkel, és oly módon foglalkozzunk, amely a cégünk fő tevékenysége szempontjából valós értéket jelent. Az így nyert extra energiákat pedig pl. a kollégáink fejlesztésére, innováció előmozdítására használhatjuk, vagy pl. több időnk juthat a marketingünk erősítésére.

Variabilitás csökkentése

Szilárdan hiszek abban, hogy az ügyfél számára valós érték megteremtése nem azt jelenti, hogy mindig és minden körülmények között, azt, és úgy tesszük, ahogy az Ő pillanatnyi kedve diktálja. Sokkal inkább értékes az, ha megtanítjuk neki, amit mi is tudunk, és képviselünk. Szabályainkat, és egyéb elveinket is. Hogyan lehet még jobb. Ha ezt sikeresen keresztül visszük, akkor jelentősen csökken feladataink száma, és ezzel együtt, az azok elvégzésére fordított tetemes mennyiségű energiánk is felszabadul. Ha csak szétnézünk saját házunk táján, vagy éppen konkrét statisztikai megközelítésen alapuló módszereket is alkalmazunk a vizsgálathoz, nagy valószínűséggel azt látjuk, hogy kezdetben oly tiszta folyamatainkon minden irányba vadhajtások keletkeztek. S vajon mit eredményez még ez a nagy számosságú folyamat az előzőkön túl? Elárulom. A hibák számának jelentős növekedését. Ami végeredményben minden, csak nem az, amit szeretnénk látni saját cégünkben.

Végül, de nem utolsó sorban hagy szóljak még néhány szót a talentumokról. Az egy főre eső talentumok száma, akkor lesz jelentősen magas, ha teret engedünk a beteljesülésüknek. Annak semmiképpen nem látom értelmét, hogy csak azért, hogy a klasszikus módszertani leírásokban olvasottakhoz alkalmazkodjunk, olyan szerepkörökben kényszerítsük be kollégáinkat, amelyekben nem tudnak kiteljesedni, amely stressz forrás, esteleg frusztráló számukra. Ezért javaslom, a folyamati adaptáció során mindenképpen vedd figyelembe céged és kollégáid adottságait, ugyanakkor semmiképpen ne becsüld le őket. Már az alkalmazott metódus kismértékű módosítása, és a hatékonyabb kommunikáció kollégáid felé, olyan változásokat indíthat be, amely a legmerészebb elképzeléseidet is felülmúlja.

Végszóként.

A fentiek megvalósítása hosszú és fáradtságos munka.

Let’s go and good Luck!

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.